I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid.

1. Presentación del I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid.

Para poder construir una sociedad más igualitaria y justa debemos dar ejemplo desde la Administración: no podemos exigir aquello que nosotros mismos no aplicamos, así que la Comunidad de Madrid puso en marcha la Estrategia Madrileña para la Igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres 2018-2022, que se ha prorrogado hasta 2023. Estructurada en 9 ejes, precisamente el último de ellos se denomina “Incorporación de la perspectiva de género en la administración autonómica”. Dentro de este eje, la Medida 145 contemplaba “la elaboración de un plan de igualdad de los empleados públicos de la Comunidad de Madrid”.

En cumplimiento de este mandato, El I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid fue aprobado mediante Acuerdo de 20 de julio de 2022, del Consejo de Gobierno. El plan es de aplicación al personal al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid y de sus organismos autónomos, entidades y entes públicos dependientes, incluidos dentro del ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público, cualquiera que sea la naturaleza, funcionarial, laboral, o estatutaria, fija o temporal, de su vinculación jurídica. Es el instrumento a través del cual se definen los objetivos y medidas prioritarias de actuación para eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo que pudiera persistir en este ámbito, a fin de alcanzar la plena igualdad de oportunidades entre todo el personal. Se ha establecido su vigencia temporal hasta el 30 de junio de 2024, salvo las medidas que contemplan una fecha de finalización anterior.

2. Análisis del Plan.

Aunque en la administración, en general, la situación de las mujeres suele ser mejor que en el ámbito privado, aún existe brecha de género, como se puso de manifiesto en el estudio de diagnóstico previo a la elaboración del plan, el cual sirvió para realizar un análisis cuantitativo y cualitativo, establecer áreas de mejora y definir las correlativas medidas de intervención.

El plan se enfoca en una serie de objetivos generales, entre los que destacan los siguientes, que podemos situar en tres ámbitos distintos:

En lo relacionado con los roles de género:

Se impulsa la introducción de nuevas formas de organización laboral que fomenten el equilibrio en la asunción de las responsabilidades familiares y faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Estas responsabilidades deben ser compartidas, y deben poderse conjugar adecuadamente con la vida profesional.

En cuanto a los recursos (económicos, materiales, etc.):

Se deben localizar las condiciones en que se pueda llegar a producir algún tipo de brecha salarial y tomar las medidas necesarias para evitarla. Se incidirá en la sensibilización del personal sobre este asunto.

Respecto a la Representación, el papel que juegan las mujeres en las decisiones y las relaciones de poder:

Se promoverán y mejorarán las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de dirección y mayor responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios. En la composición de órganos colegiados se perseguirá la paridad, y se favorecerá que cargos relevantes, como la presidencia de los mismos, sean desempeñados por mujeres.

El plan se materializa en ocho líneas estratégicas de actuación, cada una de las cuales responde a una finalidad y obedece, a su vez, a unos objetivos específicos, que se concretan en medidas determinadas, con una previsión temporal definida y su correspondiente atribución a los órganos responsables de su ejecución. Además, para cada línea de actuación se distinguen las medidas de carácter transversal (de aplicación a todo el personal al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid), y las medidas específicas para colectivos determinados. Las líneas son las siguientes:

• LÍNEA 1.- Igualdad para el acceso al empleo público.
• LÍNEA 2.- Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional.
• LÍNEA 3.- Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
• LÍNEA 4.- Formación, lenguaje, información, comunicación y sensibilización en igualdad.
• LÍNEA 5.- Situaciones de especial protección (violencia de género, acoso laboral, acoso sexual o acoso por razón de sexo).
• LÍNEA 6.- Seguridad y salud en el trabajo desde la perspectiva de género.
• LÍNEA 7.- Condiciones retributivas.
• LÍNEA 8.- Seguimiento y desarrollo del plan de igualdad.

El plan se sustenta también sobre una serie de principios de actuación, que son: Transversalidad, Generalidad, Dinamismo, Flexibilidad, y Participación.

3. Impacto y resultados.

Aunque el Plan está desplegando ya algunos efectos, y aunque la situación de las mujeres sigue siendo mejor en la Administración, donde, además, somos mayoría, si comparamos los últimos datos de personal disponibles, de julio de 2023, con los del mismo mes de 2022, veremos que hay algunas situaciones donde las mujeres estamos en desventaja, y aún no se perciben mejoras.

Así por ejemplo, las mujeres siguen siendo mayoría en los puestos temporales, ya sean laborales o interinas, con una significativa diferencia respecto al número de hombres.

Y en cuanto a cuerpos de funcionarios, si bien en los niveles superiores hay mayoría de mujeres, la diferencia con el número de hombres sí resulta significativa a medida que bajamos de nivel, por lo que parece que los mandos intermedios siguen siendo mayoritariamente femeninos.

En mi opinión, estos dos aspectos son claramente mejorables, aunque espero que se noten avances a medida que las medidas del plan vayan desarrollándose en el tiempo.

4. Puntos fuertes y debilidades.

Entre los puntos fuertes del Plan de Igualdad creo que se debe mencionar que ya está teniendo resultados visibles, como la efectiva paridad en la composición de los tribunales de oposiciones que se están constituyendo recientemente, o la inclusión de epígrafes sobre la igualdad en los temarios.

Además, creo que es necesario mencionar medidas que considero originales, como es la perspectiva de género aplicada a aspectos como la selección de personal mediante concurso de méritos (donde se valorarán los periodos de excedencia por cuidado de hijos y la formación relacionada con la Igualdad).

Como debilidades creo necesario mencionar el desconocimiento del Plan entre los mismos empleados de la Comunidad. En mi opinión debería publicitarse más, porque es un Plan bastante ambicioso y con vocación de continuidad, y todos en mi administración deberíamos conocerlo.

Para saber más: 

I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid

Boletín Estadístico del Personal al Servicio de la Comunidad de Madrid

Historia de una pionera de la Ciencia en España: María Teresa Salazar Bermúdez

Tengo la suerte de que en este reto puedo hablar de una persona de mi familia, que fue una mujer pionera en un campo principalmente masculino, como es la Ciencia, y por desgracia, no es muy conocida, y además fue muy injustamente tratada; por todo ello quiero contar su historia, para reivindicar su figura y porque espero que sirva de recordatorio de lo difícil que ha sido la lucha de las mujeres en tiempos relativamente recientes, y como ejemplo de aquello a lo que jamás deberíamos volver. 

Se trata de María Teresa Salazar Bermúdez, tía abuela por parte de mi madre, quien siempre me ha contado anécdotas de ella de primera mano, y que son la memoria que tengo de su vida, porque, por desgracia, falleció cuando yo era muy pequeña. De niña alguna vez he fardado de que mi tía abuela conocía a Marie Curie, otra mujer pionera de la Ciencia (lo cual, sea dicho, no provocaba demasiadas reacciones de interés entre los interlocutores de mi edad). 

Su biografía está bastante detallada en Wikipedia, os dejo aquí el enlace:

Wikipedia

Mi tía abuela nació en un pueblo de Sevilla, Villanueva del Ariscal, en 1909. Hay que mencionar la figura de su padre, un hombre enormemente adelantado para su época, porque fue él quien quiso que sus tres hijas estudiaran, llegando incluso a la Universidad, y que fueran independientes. También quiso que viajaran y aprendieran idiomas: francés e inglés. Esto no era nada habitual en la época, en la que el destino principal de la mujer era el matrimonio. 

Es por eso que mi tía abuela pudo estudiar la carrera de Químicas entre los años 1924 y 1929, y antes de acabar sus estudios, en 1928, fue admitida como socia de la Sociedad Española de Física y Química. Continuó realizando cursos sobre Química, Física, Electroquímica y Electroanálisis bajo la dirección de Enrique Moles, catedrático de Química Inorgánica de la Universidad de Madrid y posteriormente fue contratada como profesora auxiliar en 1930, en la Sección de Químicas de la Facultad de Ciencias. En 1931 presentó su tesis doctoral: 'Nueva revisión de la densidad normal del gas dióxido de carbono', que fue premio extraordinario. Después continuaría trabajando en esa rama junto con el Profesor Moles, con quien publicó varias obras.

Trabajó como investigadora en la Junta de Ampliación de Estudios, cuyo objetivo era difundir la educación científica y la investigación en este ámbito en España. Posteriormente solicitó una beca para estudiar la estructura del núcleo atómico en el Instituto del Radio, dirigido por Marie Curie, quien se había interesado por su trabajo cuando visitó la Residencia de Señoritas y los laboratorios Foster, el primero en España que se dedicaba a la formación exclusiva de mujeres en el ámbito de la química. En París, mi tía abuela conoció también a Irene Curie, que colaboraba con su madre en sus investigaciones, y trabajó más tarde en el Laboratorio de Chimie Physique de la Universidad de París.

No obstante, los tiempos que vivió no eran muy proclives a abrir las puertas de los estudios científicos a las mujeres. Mi tía abuela jamás consiguió la cátedra. En Wikipedia vienen bastante detallados los distintos intentos que hizo. En una ocasión, en que solicitó la recusación de dos miembros del Tribunal, escribió lo siguiente: 

“Es voz de una mujer, pero la mujer puede y debe entrar en la Universidad, porque si no hay óbice en que se encargue de una cátedra como si fuese catedrático o en que sea auxiliar, de ninguna forma se puede discutir ni quitar el derecho a consolidar en propiedad lo interino. Pero es que además, alguna ha de ser la primera si se lleva a la práctica en la Enseñanza Superior, como se ha llevado en la Media o en la Inferior, la separación de sexos, problema que actualmente se estudia y preocupa a grandes sectores de la Acción Católica española, a los Padres de Familia y hasta a las congregaciones religiosas; se habla de la conveniencia de separar a los universitarios de las universitarias para evitar la coeducación, todo lo cual exige naturalmente profesorado femenino y el fomento de estas vocaciones”. 

Después del último intento, donde quedó patente que se la excluía por el mero hecho de ser mujer, decidió no presentarse más veces; aunque, antes de tirar la toalla definitivamente, envió un escrito al Presidente del Tribunal (el cual fue rechazado, alegando que lo había presentado fuera de plazo) del que quiero rescatar algunos extractos: 

“Enterada telefónicamente por el vocal del Tribunal Sr. Rodríguez de Velasco, del deseo del citado Tribunal, de que antes de las 8 de la tarde presentase la exponente una carta, renunciando a continuar las oposiciones […] supo ese mismo día, por varios compañeros y condiscípulos, que el Sr. Presidente del Tribunal era enemigo, mucho antes de que comenzaran las oposiciones, de que la que habla fuese Catedrático de Universidad por su criterio rigurosamente antifeminista, hasta el punto de considerarlo como un problema de orden moral […] está claro, que la eliminación obedece a ese criterio, ya conocido y otras veces barajado por diversos elementos, de ser mujer […] la cuestión de ser mujer, aparezca o no reflejada en las actas, ha sido la causa de la eliminación de la que suscribe. 

Tal decisión va en contra del espíritu y la letra taxativa de la Ley [pues] el Tribunal sólo ha de juzgar, a más de la historia científica del opositor […] de los ejercicios, porque no se trata de criterios personales acerca de feminismo o antifeminismo, que cada miembro del Tribunal tenga […]. El criterio antifeminista, encarnado en una decisión o acuerdo de un Tribunal de oposiciones, va contra la personalidad jurídica, constituye una limitación de la capacidad civil y equivale, en cierto sentido, a una interdicción […]. Si no es cuestión de Derecho, sino de hecho, como creo, rómpase este prejuicio y ábranse las puertas del Profesorado Universitario a la mujer que lo merezca, como abiertas están para su alumnado”

Parafraseando a mi tía abuela: rompamos prejuicios y abramos puertas, y nunca permitamos que se vuelva atrás. Gracias a mujeres como ella tenemos lo que tenemos hoy, y esto es algo que no debemos olvidar. 

Os dejo algún otro enlace con datos sobre ella, por si os interesa:

Museo de la Universidad de Sevilla

Búsqueda Pares

Y os cuento que seguiré fardando de tía abuela el resto de mi vida…

Las mujeres se refugian en el empleo público

 

El mercado laboral español se caracteriza por dificultar la entrada y la permanencia de ciertos colectivos, o, directamente expulsarles. Reforma tras reforma, aunque se producen leves avances, sigue siendo una jungla en la que sólo sobreviven los más fuertes, preferiblemente hombres jóvenes y sanos. Y es por eso que muchas personas encuentran su sitio en el empleo público: discapacitados, colectivos en riesgo de exclusión, personas mayores de 45 años (a las que aún les faltan alrededor de veinte años para jubilarse, y que gozan de una experiencia muy valorada en otros países de nuestro entorno, pero no aquí…) y mujeres.

Que la edad media de los opositores está subiendo considerablemente no es ningún secreto, yo no dejaba de sorprenderme de ver en los exámenes a compañeros cada vez mayores, y apenas encontrar opositores menores de 40 años.  Si se supera el proceso selectivo, es posible acceder a un puesto, siempre que no se haya alcanzado la edad de jubilación. Y en esas estamos, buscando algo que el sector privado no ofrece, como comenta este artículo: “Opositar cumplidos los 45 está a la última”.

En el caso de las mujeres el empleo público se está convirtiendo en un refugio, dándose lo que se denomina en este artículo "El 'boom' de las opositoras". Se habla de una diferencia de un 80-20% de opositores a favor de ellas, también en puestos tradicionalmente asociados al empleo masculino. Se menciona la capacidad de sacrificio de las mujeres, su tenacidad, su mejor organización ¿Es esto de verdad así? ¿O se trata de meros clichés? ¿O es que no hay otra posibilidad mejor para nosotras, y es por eso que tenemos que sacrificarnos y sacar tiempo de donde no lo hay para poder estudiar?

Ciertamente el empleo público es estable, ofrece más posibilidades de ascenso en igualdad de condiciones, mejores horarios… Pero también tiene sus peculiaridades: la contratación temporal tiene una incidencia mayor en la Administración (31,7%) en comparación con el sector privado (18,6%), y es de destacar que el sector público paga mejor al personal menos formado, y retribuye peor a los empleados más cualificados, curiosamente con especial incidencia en el caso de los hombres (-5 puntos).

Respecto a las mujeres en lo público, ellas ya son mayoría (el 55%, frente al 41% en el sector privado). Además, las mujeres ganan siempre en el sector público, puesto que reciben una prima salarial respecto al sector privado, tanto las cualificadas (+ 8 puntos), como las menos cualificadas (+13 puntos). Podéis profundizar en este análisis aquí: “Paradojas del empleo público: premia a los menos formados y castiga a los cualificados”.

¿Por qué tenemos que acudir al sector público? En esto me incluyo yo misma, que decidí abandonar la privada en su momento… Creo que es porque aún se piensa que somos menos rentables que un trabajador masculino. Es cierto que hemos avanzado bastante en la corresponsabilidad, por ejemplo, con la equiparación del permiso por nacimiento de hijos. Pero está claro que persiste el estereotipo de que la mujer es quien debe encargarse principalmente de las cargas familiares, y por eso resulta menos productiva. Y ¿qué decir de las jefas mujeres? ¿por qué prefieren rodearse de equipos de hombres y ven a las demás mujeres como rivales? Este comportamiento ya se conoce, conforme a este artículo, como "el síndrome de la abeja reina". Está claro que nosotras mismas tenemos parte de culpa en el mantenimiento de estos estereotipos.

Y ¿qué se puede hacer? Cambiar de mentalidad. Olvidarnos de estereotipos y de clichés, y tratar de construir entre todos un mercado laboral abierto, inclusivo, igualitario y humano. Es posible conciliar y ser un buen trabajador. Es posible ser mayor y tener una experiencia muy valiosa que aporte un valor añadido a tu trabajo. Es posible ser un discapacitado y constituir la clave de la cohesión de un equipo. Y es posible ser mujer y trabajar en cualquier sector, público o privado, en buenas condiciones… Por no hablar del emprendimiento, que nos da para otro artículo.

Continuará…

Siempre aprendiendo: Fundamentos sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres - INAP

 

Una vez más vuelvo a mi querido blog, que abandono de vez en cuando no por falta de ganas de escribir, sino por falta de tiempo. Menos mal que están mis amigos del INAP para obligarme un poco a darle movimiento. En los últimos meses he estado bastante ocupada, aunque pensé que, una vez superado el reto de las oposiciones de Empleo, volvería a recuperar tiempo para mí… Pero entre unas cosas y otras no ha sido así, y me temo que no va a ser a corto plazo, aunque estoy contenta con tener cosas que hacer y con poder estudiar nuevamente, pero esta vez sólo porque quiero: voy a hacer un Máster sobre políticas públicas, y me apetece mucho profundizar en el tema con más calma, sin la presión de los exámenes.

También voy a afrontar en breve un reto profesional que me apetece mucho, pero, a la vez, me da un poco de vértigo. Quiero asumir más responsabilidades, pero sé lo que éstas conllevan, y siempre que hay cambios y se abandona la zona de confort vuelve esa sensación tan desagradable que podemos llamar miedo. Miedo al cambio, miedo a las cosas nuevas, a los nuevos espacios, a los nuevos compañeros, a las nuevas situaciones. Y es más difícil si la zona de confort es especialmente confortable, como es mi caso. Pero también hay que atreverse, según creo. Quien no arriesga, no gana ¿verdad?

No quiero pensar que voy a llegar a mi puesto y voy a saber cómo resolver todo. Quiero seguir aprendiendo y quiero ver cómo se hacen las cosas en otros sitios, y para eso tengo que moverme y tengo que dejar los miedos atrás. Esperemos que esta nueva aventura traiga cosas buenas…

Y como siempre hay que aprender cosas nuevas y nunca se sabe suficiente sobre algo, tengo muchas ganas de sumergirme en los contenidos de la nueva experiencia de aprendizaje que me ha llevado a retomar mi blog: Fundamentos sobre la Igualdad entre Mujeres y Hombres

Cuento con ventaja, porque ya he participado en experiencias sobre esta temática, pero siempre me llevo algo de participar en ellas, y estoy segura de que esta vez también será así.

Nos parece que hemos avanzado mucho en igualdad, y es cierto que así es, pero hay que proteger lo que ya se ha logrado y procurar que no volvamos atrás. Y para eso el conocimiento es clave. Para eso, y para casi todo.  

Aprender cosas nuevas nos hace tomar contacto con el niño o la niña que fuimos, para el que todo era nuevo y que quería saber más del mundo que le rodeaba. Yo me siento un poco así cada vez que inicio cualquier aprendizaje, sea del tipo que sea. Y me hace sentir que quedan cosas por hacer y gente interesante por conocer, y eso me da mucha alegría.

Porque aún tenemos mucho que aprender…

Reto 4 Aplicación de una herramienta al entorno de trabajo: Comunicación evolutiva - #INAP_ODS / #Aprendizaje INAP

La comunicación evolutiva:

Esta herramienta supone una evolución en el papel de la comunicación, desde la transmisión de unos mensajes definidos a priori hasta la creación de oportunidades y espacios, para que los actores afectados por un problema complejo desarrollen conversaciones y, como consecuencia, una narrativa compartida que les ayude a enfrentarse a los problemas que se les puedan plantear desde una nueva perspectiva. En este modelo, la conversación es la materia prima de la comunicación y, a través de la curación de sus contenidos y su difusión, será más fácil que lleve a la acción.

La comunicación evolutiva genera un círculo virtuoso que incide en cinco puntos clave:

1. Localizar al público objetivo y los enlaces entre ellos, prescriptores y redes.
2. Facilitar y curar las conversaciones y espacios de confluencia.
3. Visibilizar las conversaciones para el desarrollo de narrativas compartidas.
4. Generar nuevas narrativas compartidas. 
5. Difusión de la narrativa a un público más expandido

Cómo podría aplicarse:

En la Comunidad de Madrid, desde la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo se ofrecen varias líneas de ayudas a las empresas de inserción. Estas empresas tienen como fin conseguir la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social. Podemos enmarcar su labor especialmente en el ODS 1 (Fin de la pobreza), en el 8 (Trabajo decente y crecimiento económico) y en el 10 (Reducción de las desigualdades).

Recientemente se han modificado las bases reguladoras de estas subvenciones, para simplificarlas. No obstante, continúan siendo complicadas de gestionar, tanto por parte de los beneficiarios como por la administración, y requieren la presentación y revisión de mucha documentación, para la comprobación de requisitos y la justificación.

Por otro lado, son ayudas poco conocidas más allá de las partes implicadas, lo que dificulta su solicitud para entidades nuevas y redunda en la ignorancia por parte del público de esta importante labor.

Por todo esto es por lo que pienso que sería de enorme utilidad incorporar la herramienta de la comunicación evolutiva en este ámbito, atendiendo a los puntos clave de ésta:

- Localizar nuevas empresas, servicios sociales, posibles beneficiarios y la participación de otras entidades, tales como ayuntamientos, universidades, y, por qué no, empresas privadas que puedan colaborar o aportar ideas.

- Deben crearse mesas de diálogo y otros espacios de confluencia donde las partes puedan interactuar. Actualmente la interacción se limita a la concesión y justificación de la subvención y se pierde la oportunidad de desarrollar un verdadero diálogo constructivo. Uno de los temas que podrían tratarse entre las partes podría ser la forma de simplificar la documentación a presentar, estableciendo formularios tipo, por ejemplo.

- Deben compartirse las conversaciones y los foros de diálogo, y no mantenerse en ámbitos cerrados, constreñidos meramente a las partes implicadas. Esto puede servir para inspirar a otros agentes y para establecer diálogo con otros posibles participantes.

- Debe trabajarse de forma colaborativa para generar una verdadera narrativa compartida. Por ejemplo, deberían recabarse y considerarse las aportaciones de las empresas, los asistentes sociales, e incluso los beneficiarios a la hora de realizar futuras revisiones de las bases reguladoras y a la hora de elaborar las órdenes de convocatoria anuales.

- Debería difundirse la narrativa a todo tipo de público, de modo que la sociedad madrileña conozca la importante labor de estas empresas y los posibles beneficiarios sean conscientes de que pueden acudir a ellas en caso de que lo necesiten.

Para terminar, pienso que la administración debe ser la primera en abrirse a nuevas vías de comunicación y de trabajo, y la Agenda 2030 es una buena oportunidad para hacerlo. Este ejemplo es solamente uno de tantos, está claro que queda mucho por hacer, pero también creo que hay voluntad para ello, que es lo más importante.

Reto 3 Compartiendo “proyectos ODS”: Más sobre El Día Después #INAP_ODS / #Aprendizaje INAP

En el post anterior hablábamos de la Plataforma “El Día Después” (EDD), que es un ejemplo de alianza multi-actor donde la administración trabaja conjuntamente con otros entes, enmarcada en el ODS 17. Creada por la Universidad Politécnica de Madrid (UPM), la Red Española para el Desarrollo Sostenible, el Instituto de Salud Global de Barcelona e Iberdrola, promueve actualmente la colaboración continuada entre 79 organizaciones del sector público, privado, social y académico que colaboran para desarrollar soluciones transformadoras en cuatro ámbitos:

1. Medioambiente y salud.
2. Cooperación internacional y gobernanza global.
3. Desigualdad y nuevo modelo económico.
4. Transformación de las ciudades. 

El agente emprendedor.

EDD ha apoyado a diversos entes locales y nacionales en sus esfuerzos por promover políticas públicas que aceleren la transición hacia la sostenibilidad. Para ello, ha puesto en marcha una incubadora de alianzas y proyectos transformadores (ODS 17). Se trata de identificar actores públicos, privados y sociales con capacidad de cambio en cada iniciativa, y facilitar su interrelación en condiciones de neutralidad y simetría, potenciando el liderazgo colectivo y la inspiración de otros.

Como resultado se han creado dos importantes alianzas:

- Con citiES 2030 las principales capitales españolas se comprometieron a avanzar en la neutralidad de emisiones y se sumaron, así, a la misión de la Comisión Europea de alcanzar 100 ciudades climáticamente neutrales en 2030. Incluye ciudades españolas, Ministerios y Universidades.

- La Plataforma de Empleo Verde es una alianza surgida para conectar los nuevos empleos generados por la transición ecológica con personas en situación de vulnerabilidad o colectivos desplazados por la crisis de la Covid-19. Participan la UPM, Ingeus, Ecodes y el Grupo Español para el Crecimiento Verde, que agrupa a las principales empresas españolas comprometidas con la transición medioambiental.

Rol protagonista e impulsor.

La incubadora de alianzas y proyectos transformadores construye una red abierta de organizaciones que ponen en común sus recursos, sin ataduras burocráticas y bajo un modelo de liderazgo basado en la generosidad y la confianza mutua. Más de 80 interlocutores con capacidad de decisión en la Administración Pública, el sector privado, la universidad y las organizaciones sociales participan regularmente en sus cuatro comunidades de conocimiento y práctica y contribuyen a crear un espacio plural de diálogo y colaboración con más de 1000 expertos y tomadores de decisiones.

Los elementos que componen la incubadora son:

- Comunidades temáticas: congregan a especialistas y expertos desde la diversidad ideológica y la heterogeneidad.

- Iniciativas transformadoras: Deben cumplir un decálogo que asegure su capacidad transformadora. Una vez incluidas, se procurará interconectarlas para aumentar su impacto.

-  Actores PPS: Se localiza a actores públicos, privados y sociales con capacidad de cambio y se facilita su interrelación en condiciones de neutralidad y simetría.

-  Modelo de gobernanza: Compuesto de un ámbito de servicios para el uso de metodologías y lenguajes comunes; otro para la coordinación estratégica, alinear iniciativas y fortalecer el tejido relacional; y otro de comunicación, para dar a conocer procesos y resultados.

 Todo esto… ¿Podría hacerse sin la administración?

Para que el cambio sea una realidad, debe afrontarse desde todas sus vertientes. Es por eso que el sector público debe formar parte de él, e incluso erigirse como agente impulsor. La administración no puede permanecer anclada en el pasado, debe abrirse a nuevas vías de actuación y adaptarse a los tiempos. El cambio no puede hacerse sin ella. Y ella misma puede, y debe, cambiar en su manera de actuar.

Dicen que, si no cambias nada, nada cambia.

 

Reto 2 ¿Qué elementos caracterizan el trabajo en alianza? El Día Después #Aprendizaje_INAP #INAP_ODS

Estos días se cumple un trienio del inicio del confinamiento por la pandemia. En esos días cargados de inquietud, en respuesta a la difícil situación, es cuando surge “El Día Después” (EDD), alianza multiactor que incluye entidades públicas, privadas y académicas para aportar soluciones orientadas a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Realmente EDD arranca en 2018, pero es en este momento crítico cuando toma impulso. Si bien la administración en la que trabajo no forma parte aún, quisiera comentar este caso, por su relevancia.

Propósito de la colaboración y ODS implicados

EDD se enmarca plenamente en el ODS 17, al incluir la colaboración de agentes públicos, privados y de la sociedad civil. Actualmente trabaja en dos áreas principales:   

• Reflexión:

1. Comunidades de conocimiento y práctica: grupos de trabajo para dar respuesta a temas cruciales.
2. Consejo crítico: Espacio de participación activa y transversal dirigido a jóvenes.
3. Conversaciones: Blog sobre la Agenda 2030 y temas relacionados.
4. Biblioteca: Repositorio de las aportaciones más relevantes de Comunidades y Conversaciones.

• Acción:

- Plataforma por el empleo verde: Para conectar los nuevos empleos generados por la transición ecológica con personas en situación de vulnerabilidad, con la participación de la Universidad Politécnica de Madrid (UPM), ECODES, Grupo Español Crecimiento Verde, Ingeus y Daleph. Se enmarca especialmente en los ODS 8 (trabajo decente y crecimiento económico), 10 (reducción de las desigualdades), 12 (producción y consumo responsables) y 13 (acción por el clima).

- citiES 2030: Iniciativa para lograr la Misión de la Comisión Europea de alcanzar 100 ciudades climáticamente neutrales en 2030. Participan 8 ciudades españolas, y varios ministerios y universidades. La alianza desarrolla un papel facilitador, en pos del cumplimiento del ODS 11 (ciudades y comunidades sostenibles), pero también del 6 (agua limpia y saneamiento), 7 (energía asequible y no contaminante) y del 12 y 13 ya mencionados.

- Incubadora de alianzas y proyectos transformadores: Espacio destinado a ofrecer una infraestructura organizativa que acompañe y promueva el cambio sistémico, a través de procesos de co-creación e interpretación colectiva. Posibilita que actores diversos colaboren para regenerar el tejido económico, social, ambiental y anímico, en la senda de la Agenda 2030. Acciones enmarcadas especialmente en el ODS 17.

Principios de actuación y sostenibilidad

En una alianza sólidamente construida debe existir equidad, de modo que todos tengan el mismo derecho a intervenir y se valoren también las contribuciones que no puedan medirse en términos económicos.

Ha de existir transparencia en sus actuaciones, tanto entre sus socios como externamente; y deben poder transmitirse los conocimientos, de modo que la experiencia obtenida pueda utilizarse en el futuro.

Es necesario afrontar el cambio desde una perspectiva holística, teniendo en cuenta sus múltiples implicaciones, y abrirse a la innovación y la inclusión, tanto en los procesos como en los actores intervinientes.

* Todos estos rasgos los encontramos en EDD, y constituyen las bases para su creación y su continuidad.

Lecciones del caso EDD

Como hemos visto, el trabajo colaborativo multiactor es posible, necesario y productivo. Todos podemos ser agentes de cambio: entes privados, públicos y sociedad civil, y todos debemos unirnos para serlo, porque juntos somos más fuertes y podemos hacer más. Por eso, deben construirse más alianzas como esta.

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