I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid.

1. Presentación del I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid.

Para poder construir una sociedad más igualitaria y justa debemos dar ejemplo desde la Administración: no podemos exigir aquello que nosotros mismos no aplicamos, así que la Comunidad de Madrid puso en marcha la Estrategia Madrileña para la Igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres 2018-2022, que se ha prorrogado hasta 2023. Estructurada en 9 ejes, precisamente el último de ellos se denomina “Incorporación de la perspectiva de género en la administración autonómica”. Dentro de este eje, la Medida 145 contemplaba “la elaboración de un plan de igualdad de los empleados públicos de la Comunidad de Madrid”.

En cumplimiento de este mandato, El I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid fue aprobado mediante Acuerdo de 20 de julio de 2022, del Consejo de Gobierno. El plan es de aplicación al personal al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid y de sus organismos autónomos, entidades y entes públicos dependientes, incluidos dentro del ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público, cualquiera que sea la naturaleza, funcionarial, laboral, o estatutaria, fija o temporal, de su vinculación jurídica. Es el instrumento a través del cual se definen los objetivos y medidas prioritarias de actuación para eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo que pudiera persistir en este ámbito, a fin de alcanzar la plena igualdad de oportunidades entre todo el personal. Se ha establecido su vigencia temporal hasta el 30 de junio de 2024, salvo las medidas que contemplan una fecha de finalización anterior.

2. Análisis del Plan.

Aunque en la administración, en general, la situación de las mujeres suele ser mejor que en el ámbito privado, aún existe brecha de género, como se puso de manifiesto en el estudio de diagnóstico previo a la elaboración del plan, el cual sirvió para realizar un análisis cuantitativo y cualitativo, establecer áreas de mejora y definir las correlativas medidas de intervención.

El plan se enfoca en una serie de objetivos generales, entre los que destacan los siguientes, que podemos situar en tres ámbitos distintos:

En lo relacionado con los roles de género:

Se impulsa la introducción de nuevas formas de organización laboral que fomenten el equilibrio en la asunción de las responsabilidades familiares y faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Estas responsabilidades deben ser compartidas, y deben poderse conjugar adecuadamente con la vida profesional.

En cuanto a los recursos (económicos, materiales, etc.):

Se deben localizar las condiciones en que se pueda llegar a producir algún tipo de brecha salarial y tomar las medidas necesarias para evitarla. Se incidirá en la sensibilización del personal sobre este asunto.

Respecto a la Representación, el papel que juegan las mujeres en las decisiones y las relaciones de poder:

Se promoverán y mejorarán las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de dirección y mayor responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios. En la composición de órganos colegiados se perseguirá la paridad, y se favorecerá que cargos relevantes, como la presidencia de los mismos, sean desempeñados por mujeres.

El plan se materializa en ocho líneas estratégicas de actuación, cada una de las cuales responde a una finalidad y obedece, a su vez, a unos objetivos específicos, que se concretan en medidas determinadas, con una previsión temporal definida y su correspondiente atribución a los órganos responsables de su ejecución. Además, para cada línea de actuación se distinguen las medidas de carácter transversal (de aplicación a todo el personal al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid), y las medidas específicas para colectivos determinados. Las líneas son las siguientes:

• LÍNEA 1.- Igualdad para el acceso al empleo público.
• LÍNEA 2.- Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional.
• LÍNEA 3.- Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
• LÍNEA 4.- Formación, lenguaje, información, comunicación y sensibilización en igualdad.
• LÍNEA 5.- Situaciones de especial protección (violencia de género, acoso laboral, acoso sexual o acoso por razón de sexo).
• LÍNEA 6.- Seguridad y salud en el trabajo desde la perspectiva de género.
• LÍNEA 7.- Condiciones retributivas.
• LÍNEA 8.- Seguimiento y desarrollo del plan de igualdad.

El plan se sustenta también sobre una serie de principios de actuación, que son: Transversalidad, Generalidad, Dinamismo, Flexibilidad, y Participación.

3. Impacto y resultados.

Aunque el Plan está desplegando ya algunos efectos, y aunque la situación de las mujeres sigue siendo mejor en la Administración, donde, además, somos mayoría, si comparamos los últimos datos de personal disponibles, de julio de 2023, con los del mismo mes de 2022, veremos que hay algunas situaciones donde las mujeres estamos en desventaja, y aún no se perciben mejoras.

Así por ejemplo, las mujeres siguen siendo mayoría en los puestos temporales, ya sean laborales o interinas, con una significativa diferencia respecto al número de hombres.

Y en cuanto a cuerpos de funcionarios, si bien en los niveles superiores hay mayoría de mujeres, la diferencia con el número de hombres sí resulta significativa a medida que bajamos de nivel, por lo que parece que los mandos intermedios siguen siendo mayoritariamente femeninos.

En mi opinión, estos dos aspectos son claramente mejorables, aunque espero que se noten avances a medida que las medidas del plan vayan desarrollándose en el tiempo.

4. Puntos fuertes y debilidades.

Entre los puntos fuertes del Plan de Igualdad creo que se debe mencionar que ya está teniendo resultados visibles, como la efectiva paridad en la composición de los tribunales de oposiciones que se están constituyendo recientemente, o la inclusión de epígrafes sobre la igualdad en los temarios.

Además, creo que es necesario mencionar medidas que considero originales, como es la perspectiva de género aplicada a aspectos como la selección de personal mediante concurso de méritos (donde se valorarán los periodos de excedencia por cuidado de hijos y la formación relacionada con la Igualdad).

Como debilidades creo necesario mencionar el desconocimiento del Plan entre los mismos empleados de la Comunidad. En mi opinión debería publicitarse más, porque es un Plan bastante ambicioso y con vocación de continuidad, y todos en mi administración deberíamos conocerlo.

Para saber más: 

I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid

Boletín Estadístico del Personal al Servicio de la Comunidad de Madrid

Historia de una pionera de la Ciencia en España: María Teresa Salazar Bermúdez

Tengo la suerte de que en este reto puedo hablar de una persona de mi familia, que fue una mujer pionera en un campo principalmente masculino, como es la Ciencia, y por desgracia, no es muy conocida, y además fue muy injustamente tratada; por todo ello quiero contar su historia, para reivindicar su figura y porque espero que sirva de recordatorio de lo difícil que ha sido la lucha de las mujeres en tiempos relativamente recientes, y como ejemplo de aquello a lo que jamás deberíamos volver. 

Se trata de María Teresa Salazar Bermúdez, tía abuela por parte de mi madre, quien siempre me ha contado anécdotas de ella de primera mano, y que son la memoria que tengo de su vida, porque, por desgracia, falleció cuando yo era muy pequeña. De niña alguna vez he fardado de que mi tía abuela conocía a Marie Curie, otra mujer pionera de la Ciencia (lo cual, sea dicho, no provocaba demasiadas reacciones de interés entre los interlocutores de mi edad). 

Su biografía está bastante detallada en Wikipedia, os dejo aquí el enlace:

Wikipedia

Mi tía abuela nació en un pueblo de Sevilla, Villanueva del Ariscal, en 1909. Hay que mencionar la figura de su padre, un hombre enormemente adelantado para su época, porque fue él quien quiso que sus tres hijas estudiaran, llegando incluso a la Universidad, y que fueran independientes. También quiso que viajaran y aprendieran idiomas: francés e inglés. Esto no era nada habitual en la época, en la que el destino principal de la mujer era el matrimonio. 

Es por eso que mi tía abuela pudo estudiar la carrera de Químicas entre los años 1924 y 1929, y antes de acabar sus estudios, en 1928, fue admitida como socia de la Sociedad Española de Física y Química. Continuó realizando cursos sobre Química, Física, Electroquímica y Electroanálisis bajo la dirección de Enrique Moles, catedrático de Química Inorgánica de la Universidad de Madrid y posteriormente fue contratada como profesora auxiliar en 1930, en la Sección de Químicas de la Facultad de Ciencias. En 1931 presentó su tesis doctoral: 'Nueva revisión de la densidad normal del gas dióxido de carbono', que fue premio extraordinario. Después continuaría trabajando en esa rama junto con el Profesor Moles, con quien publicó varias obras.

Trabajó como investigadora en la Junta de Ampliación de Estudios, cuyo objetivo era difundir la educación científica y la investigación en este ámbito en España. Posteriormente solicitó una beca para estudiar la estructura del núcleo atómico en el Instituto del Radio, dirigido por Marie Curie, quien se había interesado por su trabajo cuando visitó la Residencia de Señoritas y los laboratorios Foster, el primero en España que se dedicaba a la formación exclusiva de mujeres en el ámbito de la química. En París, mi tía abuela conoció también a Irene Curie, que colaboraba con su madre en sus investigaciones, y trabajó más tarde en el Laboratorio de Chimie Physique de la Universidad de París.

No obstante, los tiempos que vivió no eran muy proclives a abrir las puertas de los estudios científicos a las mujeres. Mi tía abuela jamás consiguió la cátedra. En Wikipedia vienen bastante detallados los distintos intentos que hizo. En una ocasión, en que solicitó la recusación de dos miembros del Tribunal, escribió lo siguiente: 

“Es voz de una mujer, pero la mujer puede y debe entrar en la Universidad, porque si no hay óbice en que se encargue de una cátedra como si fuese catedrático o en que sea auxiliar, de ninguna forma se puede discutir ni quitar el derecho a consolidar en propiedad lo interino. Pero es que además, alguna ha de ser la primera si se lleva a la práctica en la Enseñanza Superior, como se ha llevado en la Media o en la Inferior, la separación de sexos, problema que actualmente se estudia y preocupa a grandes sectores de la Acción Católica española, a los Padres de Familia y hasta a las congregaciones religiosas; se habla de la conveniencia de separar a los universitarios de las universitarias para evitar la coeducación, todo lo cual exige naturalmente profesorado femenino y el fomento de estas vocaciones”. 

Después del último intento, donde quedó patente que se la excluía por el mero hecho de ser mujer, decidió no presentarse más veces; aunque, antes de tirar la toalla definitivamente, envió un escrito al Presidente del Tribunal (el cual fue rechazado, alegando que lo había presentado fuera de plazo) del que quiero rescatar algunos extractos: 

“Enterada telefónicamente por el vocal del Tribunal Sr. Rodríguez de Velasco, del deseo del citado Tribunal, de que antes de las 8 de la tarde presentase la exponente una carta, renunciando a continuar las oposiciones […] supo ese mismo día, por varios compañeros y condiscípulos, que el Sr. Presidente del Tribunal era enemigo, mucho antes de que comenzaran las oposiciones, de que la que habla fuese Catedrático de Universidad por su criterio rigurosamente antifeminista, hasta el punto de considerarlo como un problema de orden moral […] está claro, que la eliminación obedece a ese criterio, ya conocido y otras veces barajado por diversos elementos, de ser mujer […] la cuestión de ser mujer, aparezca o no reflejada en las actas, ha sido la causa de la eliminación de la que suscribe. 

Tal decisión va en contra del espíritu y la letra taxativa de la Ley [pues] el Tribunal sólo ha de juzgar, a más de la historia científica del opositor […] de los ejercicios, porque no se trata de criterios personales acerca de feminismo o antifeminismo, que cada miembro del Tribunal tenga […]. El criterio antifeminista, encarnado en una decisión o acuerdo de un Tribunal de oposiciones, va contra la personalidad jurídica, constituye una limitación de la capacidad civil y equivale, en cierto sentido, a una interdicción […]. Si no es cuestión de Derecho, sino de hecho, como creo, rómpase este prejuicio y ábranse las puertas del Profesorado Universitario a la mujer que lo merezca, como abiertas están para su alumnado”

Parafraseando a mi tía abuela: rompamos prejuicios y abramos puertas, y nunca permitamos que se vuelva atrás. Gracias a mujeres como ella tenemos lo que tenemos hoy, y esto es algo que no debemos olvidar. 

Os dejo algún otro enlace con datos sobre ella, por si os interesa:

Museo de la Universidad de Sevilla

Búsqueda Pares

Y os cuento que seguiré fardando de tía abuela el resto de mi vida…